مؤشرات هامة لقياس أداء قسم الموارد البشرية

يقدم لكم موقع “مقال” ستة مؤشرات رئيسية لقياس أداء الموارد البشرية، الأمر الذي يكتسب أهمية كبيرة تستدعي مناقشته بالتفصيل.

لقد أصبح لقطاع الموارد البشرية دور حيوي في تحقيق النجاح لأي مؤسسة أو شركة، ومن خلال إدارة الموارد البشرية، يمكن للمؤسسة جذب الكفاءات المناسبة وإدارة تلك الكفاءات بشكل فعال ومنظم.

لذا، ندعوكم لمتابعة موقع مقال للاطلاع على المزيد من التفاصيل فيما يلي.

أهم 6 مؤشرات لقياس الأداء للموارد البشرية

هناك مجموعة من المؤشرات المهمة لقياس أداء الموارد البشرية، وهي كالتالي:

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

• يعتمد نجاح أي عمل بشكل أساسي على مستوى المهارة والكفاءة والخبرة التي يتمتع بها فريق العمل.
• هذا المؤشر هو نتاج لعمليات متنوعة تنفذها إدارة الموارد البشرية، حيث تحدد الكفاءة الأساسية المطلوبة لأداء العمل.
• بمجرد تحديد هذه الحاجة، يتم إجراء مقارنة بين المتطلبات وما هو متاح من طاقات بشرية مؤهلة لأداء تلك الأدوار.
• وبذلك، تشتغل إدارة الموارد البشرية على تحديد أوجه القصور في الكفاءات والمهارات المطلوبة.
• ويمكن أن تفتقر الشركة إلى مهارات معينة، مثل: مهارات بناء علاقات مع العملاء أو الاستخدام الفعال للتكنولوجيا.

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

• تتطلب قيادة الموظفين داخل الشركة مهارات خاصة ولا يمكن لأي شخص القيام بها بسهولة.
• تستثمر العديد من الشركات أموالاً كبيرة في تأهيل الأفراد ليصبحوا قادرين على قيادة فرق العمل.
• هذا المؤشر يقوم على جمع المعلومات حول الموظفين المرشحين لمناصب قيادية، وأيضًا تقييم قدرتهم على قيادة الفرق.
• تجمع هذه البيانات من خلال عمليات مسح شاملة والمقابلات الشخصية.
• وفي بعض الحالات، تُستخدم استبيانات غير موقعة، تتيح للموظفين التعبير عن آرائهم بحرية حول المرشحين للقيادة.

المؤشر الثالث – قياس أداء الموظف

• تتوقع جميع الشركات من موظفيها تقديم أفضل ما لديهم لتبقى مؤسساتهم في صدارة المنافسة.
• هذا المؤشر يقيس متوسط أداء العاملين، مما يساعد في تصنيف الموظفين بحسب أدائهم.
• وبالتالي، يمكن تحديد احتياجاتهم التدريبية بدقة، مع استخدام العديد من الأدوات والنظريات لقياس أداء الموظفين داخل المؤسسة.

المؤشر الرابع – قناة التوظيف

• يقوم هذا المؤشر على فكرة أن الموظف يمثل فرصة كبيرة للمؤسسة، خاصة إذا كان ضمن الكفاءات العالية.
• يندرج تحت هذا المؤشر عملية تحديد الموظف الذي يستحق راتبًا مرتفعًا، نظرًا لقيمته الكبيرة للمؤسسة.
• يجب التركيز على جذب الكفاءات وتقديم ما يناسبها لتحفيزها على تقديم أفضل أداء.
• كما يستخدم هذا المؤشر لاستقطاب الأفراد ذوي القدرات العالية في مجالات عملهم.

المؤشر الخامس – اكتساب المهارة

• عندما تفشل الشركات في جذب موظف مؤهل، قد رود تلك الكفاءات فرصة كما ينجم عنها تأثير إيجابي على النمو على الصعيدين المحلي والدولي.
• تسعى المؤسسات حاليًا لتطوير جميع موظفيها من خلال تنظيم دورات تدريبية تهدف إلى تحسين مهاراتهم وزيادة كفاءاتهم.
• ينبغي ألا يكون هناك ثغرات في أي من المجالات العملية، ولذا يتم استخدام كافة الطاقات المتاحة لتطوير الأداء.

المؤشر السادس – ثبات الموظف

• تتطلب عملية توظيف موظف جديد وتدريبه تكاليفًا كبيرة من الوقت والمال.
• يشير مؤشر الثبات إلى تقييم شامل لما حققه الموظف منذ انضمامه وحتى مروره بدورات التدريب.
• ويقوم هذا المؤشر بمحاولة استشراف مستقبل الموظف ونتائجه المحتملة في الفترة القادمة.
• كما يُقيّم ثبات الموظف استنادًا إلى مؤشرات الأداء الأساسية ومعدل الرضا عن الراتب ومستوى المشاركة في العمل.
• يعتبر هذا المؤشر أساسيًا لعوامل نجاح الموارد البشرية حيث يضمن وضع كل موظف في السياق المناسب.
• تستخدم الاستطلاعات والمقابلات كأدوات فعالة لتحقيق نتائج دقيقة.
• يجدر الإشارة إلى أن بقاء الموظف يعتمد على إنجازاته في كل مرحلة من مسار عمله، ويتم تقييم ثباته من خلال أدائه المبهر في تلك المرحلة.

نموذج مؤشرات قياس الأداء للموارد البشرية

إليك نموذجاً مبسطاً لمؤشرات قياس الأداء لقسم الموارد البشرية:

• معدل التوظيف:

  • الوصف: نسبة العدد الجديد من الموظفين إلى العدد الإجمالي للموظفين خلال فترة زمنية معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز فعالية التوظيف وتقليل معدل تبديل القوة العاملة.

• نسبة الاحتفاظ بالموظفين:

  • الوصف: مقارنة عدد الموظفين المستمرين بالعمل بعدد الموظفين الذين غادروا الشركة في فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الحالين ÷ إجمالي عدد الموظفين عند بداية الفترة) × 100
  • الهدف: تعزيز الولاء والاستمرارية وتقليل معدل الانتقال.

• نسبة التدريب والتطوير:

  • الوصف: نسبة الوقت أو الموارد المخصصة للتدريب مقارنة بالموارد الكلية للدائرة الموارد البشرية.
  • الصيغة: (عدد ساعات التدريب أو تكاليف التدريب ÷ الوقت الإجمالي المخصص لقسم الموارد البشرية) × 100
  • الهدف: تحسين مستوى المهارات وكفاءة أداء الموظفين عبر الاستثمار في تطويرهم.

• معدل التقييم السنوي:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين خضعوا لتقييم أداء سنوي مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين يخضعون للتقييم ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة الوعي بأداء الموظفين وتعزيز التواصل معهم.

• معدل التواصل الداخلي:

  • الوصف: نسبة عدد الاجتماعات وورش العمل الداخلية إلى العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الاجتماعات وورش العمل ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز التواصل وتبادل المعرفة بين الموظفين وتعزيز الروح الجماعية.

يمكن تخصيص هذه المؤشرات بحسب احتياجات وأهداف كل مؤسسة، مع التأكد من تحديد أهداف قابلة للقياس وتتماشى مع استراتيجيات الموارد البشرية لديك.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف (Recruitment KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم التوظيف:

• معدل الانتقالات (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة عدد الموظفين الذين غادروا الشركة مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الانتقالات للحفاظ على الاستقرار وتقليل التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتدريب.

• وقت ملء الوظائف (Time to Fill):

  • الوصف: المدة الزمنية المستغرقة في ملء الشواغر منذ فتح الإعلان عن الوظيفة وحتى توظيف المرشح المناسب.
  • الصيغة: تحسب بالأيام أو الأسابيع.
  • الهدف: تقليل فترات ملء الوظائف لضمان تلبية احتياجات العمل واستمرارية العمليات.

• مؤشر رضا المرشح (Candidate Satisfaction Index):

  • الوصف: يقيس مدى رضا المرشحين عن عملية التوظيف، بما في ذلك الخبرات المتعلقة بالتقديم والتواصل مع الفريق.
  • الصيغة: يمكن قياس هذا المؤشر من خلال استبيانات الرضا.
  • الهدف: تحسين تجربة المرشحين وبناء صورة إيجابية عن الشركة.

• مؤشر كفاءة التوظيف (Recruitment Efficiency):

  • الوصف: يقيس كفاءة عملية التوظيف من خلال مقارنة عدد المرشحين الناجحين بعدد الطلبات الوظائف الشاغرة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الإجمالي للوظائف المطلوبة) × 100
  • الهدف: تعزيز كفاءة التوظيف وتقليل الوقت والموارد المستهلكة.

• معدل الاستبقاء (Retention Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين بقوا في الشركة فترة معينة، عادةً بعد ستة أشهر إلى سنة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المستمرين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز استبقاء الموظفين وتقليل الانتقالات لزيادة الاستقرار.

مؤشرات الأداء الرئيسية للصحة والسلامة (Safety KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم الصحة والسلامة:

• معدل الإصابات والحوادث (Injury and Incident Rate):

  • الوصف: عدد الإصابات والحوادث المسجلة خلال فترة معينة مقارنة بإجمالي ساعات العمل أو عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الإصابات والحوادث ÷ عدد الساعات العمل أو العدد الإجمالي للموظفين) × 1000
  • الهدف: تقليل حوادث العمل والإصابات لضمان بيئة عمل آمنة.

• معدل الانضباط لقواعد السلامة (Safety Compliance Rate):

  • الوصف: نسبة الالتزام بقواعد وإجراءات السلامة من خلال تقييم أداء الموظفين والإدارة.
  • الصيغة: (عدد المخالفات ÷ عدد التفتيشات) × 100
  • الهدف: تعزيز الالتزام بقواعد السلامة وتقليل المخاطر.

• عدد الاجتماعات وورش العمل حول السلامة (Safety Meetings and Workshops):

  • الوصف: عدد الاجتماعات وورش العمل التي تم تنظيمها لتدريب الموظفين.
  • الهدف: تعزيز الوعي بقضايا السلامة وتعزيز السلوكيات الآمنة.

• معدل التقارير عن المخاطر والمشاكل الصحية (Reporting Rate of Hazards and Health Issues):

  • الوصف: نسبة العمال الذين أبلغوا عن المخاطر والمشاكل الصحية التي لاحظوها في مكان العمل.
  • الصيغة: (عدد التقارير ÷ عدد العاملين) × 100
  • الهدف: تشجيع العمال على الإبلاغ عن المخاطر للتمكن من التعامل معها.

• معدل التفتيش والتقييم (Inspection and Assessment Rate):

  • الوصف: عدد التفتيشات والتقييمات التي جرت مقارنة بعدد المواقع أو الأقسام.
  • الصيغة: (عدد التفتيشات ÷ عدد المواقع) × 100
  • الهدف: زيادة الفعالية والتفاعل عبر عمليات التفتيش.

مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء (Performance KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأداء في مجال الأعمال:

• معدل النمو السنوي (Annual Growth Rate):

  • الوصف: نسبة الزيادة في إيرادات الشركة أو عدد العملاء مقارنة بالعام السابق.
  • الصيغة: (القيمة الحالية – القيمة السابقة) ÷ القيمة السابقة × 100
  • الهدف: قياس نجاح الشركة في تحقيق النمو.

• معدل تحويل العملاء (Customer Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين قاموا بالشراء مقارنة بعدد العملاء الذين تم تسويقهم.
  • الصيغة: (عدد المبيعات ÷ عدد العملاء المستهدفين) × 100
  • الهدف: تحسين فعالية الحملات التسويقية.

• معدل الاحتفاظ بالعملاء (Customer Retention Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين بقوا مع الشركة على مدى فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد العملاء الجدد ÷ العدد الإجمالي للعملاء) × 100
  • الهدف: قياس نجاح الشركة في بناء علاقات طويلة الأمد مع العملاء.

• معدل السيرفر والارتباط (Website Traffic and Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة الزوار الذين تم تحويلهم إلى عملاء أو قاموا بإجراءات محددة.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بعملية معينة ÷ عدد الزوار) × 100
  • الهدف: تقييم كفاءة الموقع في تحويل الزوار.

• مؤشر رضا العملاء (Customer Satisfaction Index):

  • الوصف: يقيم جودة المنتجات والخدمات المقدمة.
  • الصيغة: يمكن استخدام استطلاعات لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين مستوى رضا العملاء وتحقيق أفضل النتائج.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لوقت العمل (Work Time KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لوقت العمل:

• معدل الاستخدام (Utilization Rate):

  • الوصف: نسبة الساعة الفعلية للموظفين مقارنة بالوقت المتاح لهم.
  • الصيغة: (عدد ساعات العمل الفعلية ÷ عدد الساعات المتاحة) × 100
  • الهدف: تحديد الاستفادة من الوقت لتحقيق الإنتاجية.

• متوسط ساعات العمل (Average Work Hours):

  • الوصف: متوسط عدد الساعات التي يقضيها الموظفون يوميًا أو أسبوعيًا.
  • الصيغة: (إجمالي ساعات العمل ÷ عدد الأيام)
  • الهدف: تقييم الوقت المستغرق بشكل عام وتحديد التعديلات المطلوبة.

• معدل الانضباط والمتابعة (Schedule Adherence Rate):

  • الوصف: نسبة الوقت الملتزم به الموظفون مقارنة بالوقت المخطط له.
  • الصيغة: (الساعات الملتزمة ÷ ساعات العمل الإجمالية) × 100
  • الهدف: تقليل التأخيرات وتحسين التنظيم.

• معدل الإنتاجية (Productivity Rate):

  • الوصف: كمية الأعمال المنجزة مقارنة بالموارد المستخدمة.
  • الصيغة: (ناتج العمل ÷ الموارد المستهلكة) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة الموارد وزيادة الإنتاجية.

• مؤشر الحضور والانضباط (Attendance and Punctuality Index):

  • الوصف: قياس مدى انضباط الموظفين في الحضور في الوقت المحدد.
  • الصيغة: (عدد التأخيرات والغيابات ÷ إجمالي الأيام) × 100
  • الهدف: تعزيز الالتزام وتقليل الغيابات.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل (Labor relations KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لعلاقات العمل:

• معدل الاستقرار الوظيفي (Job Stability Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين يستمرون في وظائفهم لفترة طويلة مقارنة بالموظفين الذين يغادرون الشركة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المستمرين ÷ إجمالي عدد المغادرين) × 100
  • الهدف: قياس استقرار القوى العاملة وجاذبية بيئة العمل.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: تقييم مستوى رضا الموظفين عن بيئة عملهم.
  • الصيغة: يمكن استخدام استبيانات قياس الرضا.
  • الهدف: تحسين مستوى الرضا وتقليل الاستقالات.

• معدل النزاعات العمالية (Labor Disputes Rate):

  • الوصف: عدد النزاعات أو الشكاوى مقارنة بإجمالي عدد العمال.
  • الصيغة: (عدد النزاعات ÷ عدد العاملين) × 100
  • الهدف: تقليل النزاعات وتحسين العلاقات بين الإدارة والعاملين.

• مؤشر التواصل الداخلي (Internal Communication Index):

  • الوصف: تقييم فعالية التواصل الداخلي استنادًا إلى ردود فعل العمال.
  • الصيغة: يمكن استخدام استبيانات لقياس فعالية التواصل.
  • الهدف: تحسين التواصل وبناء ثقة بين الإدارة والموظفين.

• معدل الغياب والتأخير (Absenteeism and Tardiness Rate):

  • الوصف: نسبة عدد التأخيرات والغيابات مقارنة بالعدد الإجمالي للعاملين.
  • الصيغة: (عدد التأخيرات والغيابات ÷ إجمالي الأيام) × 100
  • الهدف: تقليل الغياب والتأخير لتحسين الإنتاجية.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة للإذعان للوائح التنظيمية (Legal KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية للإذعان باللوائح التنظيمية:

• معدل الامتثال باللوائح (Regulatory Compliance Rate):

  • الوصف: قياس مدى الالتزام باللوائح المحلية والدولية في العمل.
  • الصيغة: (عدد مرات الامتثال ÷ عدد المرات التي أجريت فيها التقييمات) × 100
  • الهدف: ضمان الالتزام للتفادي من الغرامات والعقوبات.

• معدل الإبلاغ عن الانتهاكات (Violation Reporting Rate):

  • الوصف: نسبة الانتهاكات التي تم الإبلاغ عنها مقارنة بإجمالي المخالفات.
  • الصيغة: (عدد التقارير عن الانتهاكات ÷ إجمالي الانتهاكات) × 100
  • الهدف: تعزيز ثقافة الإبلاغ وتحسين ممارسات الامتثال.

• معدل التدريب على الامتثال (Compliance Training Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين تلقوا تدريبات على الامتثال مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد المتدربين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز وعي الموظفين باللوائح وضمان الامتثال.

• معدل الالتزام بالتقارير الرسمية (Adherence to Official Reports Rate):

  • الوصف: نسبة الالتزام بتقديم التقارير المطلوبة في الوقت المناسب.
  • الصيغة: (عدد التقرير المقدم في الوقت × 100) ÷ إجمالي عدد التقارير المطلوبة
  • الهدف: الحفاظ على الشفافية القانونية والامتثال.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظف (Employee satisfaction KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لرضا الموظف:

• معدل الرحابة (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة عدد الموظفين الذين غادروا الشركة مقارنة بالإجمالي.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المغادرين ÷ عدد الموظفين الكلي) × 100
  • الهدف: انخفاض معدل الرحابة للحفاظ على الكفاءات.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: قياس رضا الموظفين عن بيئة وظروف العمل.
  • الصيغة: يمكن استخدام استبيانات قياس رضا الموظفين.
  • الهدف: تحسين الرضا وتقليل الاستقالات.

• معدل الانخراط (Engagement Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين يشعرون بالتواصل والانتماء للشركة.
  • الصيغة: (عدد المشاركين في استطلاعات الانخراط ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز انخراط الموظفين ورفع مستويات الرضا.

• مؤشر الثقة في الإدارة (Trust in Management Index):

  • الوصف: قياس ثقة الموظفين في إدارة الشركة.
  • الصيغة: يمكن استخدام استطلاع الرأي لذلك.
  • الهدف: تعزيز الثقة لتحفيز التعاون.

• معدل الاستجابة للاستطلاعات (Survey Response Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين يشاركون في استطلاعات قياس رضا الموظفين.
  • الصيغة: (عدد المشاركين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة معدل المشاركة للحصول على آراء تفيد تحسين بيئة العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة (Job Leaving KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة:

• معدل الرحيل السنوي (Annual Turnover Rate):

  • الوصف: قياس نسبة العاملين الذين غادروا الشركة خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد المغادرين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: متابعة معدل الرحيل وتقييم استقرار القوى العاملة.

• معدل الرحيل الطوعي (Voluntary Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا بشكل طوعي مقارنة بالإجمالي.
  • الصيغة: (عدد المغادرين طوعاً ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: فهم أسباب الرحيل الطوعي وتحسين الظروف للعمل.

• متوسط فترة البقاء (Average Tenure):

  • الوصف: متوسط عدد السنين التي يبقى فيها الموظف في الشركة.
  • الصيغة: (إجمالي سنوات الخدمة ÷ عدد المغادرين)
  • الهدف: تحليل مدى استقرار العمالة داخل المؤسسة.

• نسبة الرحيل في القطاع (Industry Turnover Benchmark):

  • الوصف: قياس معدل الرحيل في الشركة مقارنة بالمتوسط في القطاع.
  • الهدف: فهم مدى تنافسية العلاج لتنقيح مستوى الاحتفاظ.

• تكلفة الرحيل (Cost of Turnover):

  • الوصف: الكلفة المالية الناتجة عن رحيل الموظفين، بما في ذلك التكاليف المرتبطة بالتوظيف والتدريب.
  • الهدف: تقدير تكاليف الرحيل وتحسين استراتيجيات الاحتفاظ.

أسئلة شائعة حول مؤشرات قياس الأداء